Démotivation au travail : que font les dirigeants dans tout ça?

TRIBUNE : Régis DUCHAMP, PDG de PROMOSTIM

 » A l’heure où beaucoup de professionnels peinent à trouver de l’enthousiasme au travail, la motivation des équipe représente sans doute le plus gros casse-tête des managers modernes.
Or, le rôle du dirigeant pour motiver les équipes ne peut pas être occulté. Il reste le chef d’orchestre de l’entreprise, garant de ses valeurs et de leur partage.
Comment s’y prendre, dans une culture professionnelle française où parler de ses valeurs ne coule pas de source?
La bonne nouvelle en termes de motivation des collaborateurs, c’est qu’elle repose sur différents paramètres qu’il est possible de mesurer, de maîtriser et d’améliorer. Les reprendre en main s’avère vital en temps de crise. Ces facteurs incluent les valeurs de l’entreprise et leur mise en œuvre. Ils doivent aussi prendre en compte une aspiration récurrente chez les employés pour leur autonomie, la maîtrise de leur travail, ce vers une finalité qui a du sens.
Un contrat de travail ressemble à un contrat de mariage : après la lune de miel, ce sont les valeurs communes qui font socle
En termes de valeurs, le dirigeant doit exprimer clairement celles qu’il veut partager dans l’entreprise. Un exercice peu aisé à cause de freins culturels et d’un amalgame courant entre valeur et éthique.
L’éthique est une valeur mais une valeur peut être autre chose que l’éthique. Par exemple, la réussite peut-être la valeur qui fédère une entreprise. Le principal en termes de motivation, c’est que patron et collaborateurs croient en la même chose et se comprennent.
C’est pourquoi le calage autour des valeurs de l’entreprise doit se faire dès l’embauche. Ce qui demande au dirigeant de les présenter clairement dès l’entretien pour que le postulant puisse se positionner. Un collaborateur qui manque de savoir-faire peut suivre une formation. Un collaborateur en rupture avec les valeurs de l’entreprise peut, lui, faire beaucoup de dégâts dans la motivation de ses collègues.
Les collaborateurs modernes veulent s’épanouir au travail : quand on leur en donne les moyens, leur motivation suit
Pour bien motiver, il faut également favoriser les facteurs Autonomie, Maîtrise et Finalité, cruciaux pour l’épanouissement et la motivation des collaborateurs modernes.
On peut se pencher sur des exemples de réussite. En termes d’autonomie, Google donne beaucoup de souplesse aux collaborateurs pour aménager leur temps de travail. Ils en ont ainsi la maîtrise. Chez Federal Express, les salariés disposent d’une demi-journée ‘carte blanche’ pour s’atteler à des projets concernant ce qui leur tient à cœur dans l’entreprise. Résultat : l’organisation du travail a été améliorée grâce à cette liberté d’action. Chez Danone, une dynamique s’est créée autour de projets sociétaux : la finalité porteuse de sens a fédéré les équipes. De façon générale, il faut éviter une trop grande rigidité dans l’organisation pour laisser place aux initiatives des collaborateurs. Ils s’approprient ainsi leur travail, leur motivation n’en est que plus solide.
Dans les PME, la démotivation tient souvent à des perspectives d’évolution moindres que dans les grands groupes, à une sur sollicitation des collaborateurs. Beaucoup partent quand ils ont engrangé assez d’expérience. Chaque dirigeant doit se demander ce qui peut favoriser l’autonomie, la maîtrise et la finalité dans son entreprise pour fidéliser les troupes et sauvegarder leur motivation.
Une solution réside dans un travail en mode projet, avec une dimension transversale. L’organisation d’un salon, par exemple, donne l’occasion d’impliquer différentes fonctions et de les laisser prendre l’initiative des collaborations à mettre en œuvre – on voit alors des duos de travail inédits se former spontanément.
Les sociétés qui ont intégré en amont le besoin d’épanouissement et qui managent leur personnel en gardant cela en tête sont celles qui, même en périodes difficiles, gardent un personnel motivé, garant de jours meilleurs. « 

COMMUNIQUÉ DE PRESSE Montreuil, le 09/09/2013 INCENTIVES CARITATIF

Management : les incentives sociétaux ne sont pas faits pour du one-shot:

Les nouvelles tendances de management font de plus en plus de place aux incentives sociétaux et responsables. Attention toutefois : s’ils donnent du sens à une opération ponctuelle de stimulation, encore faut-il les travailler sur le long terme pour créer une motivation durable des équipes. Retour sur le mode d’emploi de l’incentive sociétal en entreprise avec Régis DUCHAMP, PD-G de Promostim. Période de crise, démotivation des équipes : avec une telle toile de fond, les managers cherchent à redonner envie à leurs collaborateurs. Une nouvelle tendance consiste à apporter du sens aux récompenses avec un objectif sociétal – par exemple, la possibilité de reverser une partie des primes à une action caritative. La démarche fonctionne plutôt bien car elle répond à une demande forte des collaborateurs modernes : trouver du sens dans leurs actions. Mais une opération de stimulation sociétale aura un effet limité si elle reste isolée. Les incentives sociétaux et responsables livrent toutes leur promesses à condition de prendre place dans un cadre élargi à l’échelle de l’entreprise, ce sur le long terme. Ils génèrent alors plus qu’une simple stimulation : ils servent une motivation durable. Régis DUCHAMP, PD-G du Groupe PROMOSTIM, spécialiste de l’animation, de la stimulation et de la motivation en entreprise, prévient :  » La finalité de la récompense est un des éléments d’une stimulation responsable mais pas le seul. Faire travailler les cadres sur un chantier caritatif sert correctement le team building et la politique RSE de l’entreprise. Cependant, si les objectifs sont quantitatifs, top down et irréalistes de surcroit, alors la motivation ne sera pas forcément au rendez vous « . C’est pourquoi l’incentive sociétal doit participer à une véritable stratégie de motivation qui s’appuie sur des objectifs durables. Ceux-ci impliquent des objectifs d’apprentissage, la cooptation des objectifs, le suivi et le retour d’expérience, mais aussi l’appropriation des objectifs par les collaborateurs avec une finalité porteuse de sens. Régis DUCHAMP ajoute « Il faut éviter le ‘tout ou rien’ avec les incentives sociétaux. Par exemple, avec une équipe de vendeurs dont la culture métier valorise le chiffre réalisé, l’approche consiste à leur proposer de reverser une partie de leur prime pour du caritatif mais sans l’imposer. Il faut laisser le choix et, pourquoi pas, élargir avec la possibilité de se rendre sur le terrain caritatif pour voir et participer aux actions ». Autre notion capitale à prendre en compte dans la démarche : les valeurs partagées dans l’entreprise. « Les valeurs communes dans l’entreprise forment son ciment commun. L’incentive sociétal comme la politique de motivation durable dont il fait partie doivent répondre à ces valeurs » souligne Régis DUCHAMP. Ainsi, toute entreprise n’est pas forcément orientée vers du caritatif. « Un incentive sociétal peut tout aussi bien concerner du mécénat artistique. Sponsoriser un orchestre, par exemple, sait aussi susciter la participation des collaborateurs. Le principal est de s’assurer que les équipes adhèrent à la transformation de la récompense ». D’ailleurs, ce sont aussi les équipes qui peuvent être à l’origine de la démarche en faisant part de leur attente d’une approche sociétal de la récompense.

COMMUNIQUÉ DE PRESSE Montreuil, le 09/09/2013 LIVRES BLANCS

Climat social en entreprise:
Résoudre le casse-tête de la motivation en deux livres blancs par PROMOSTIM
Les salariés français sont les plus démotivés d’Europe avec une chute de 40% de leur motivation au travail en 2013, selon un baromètre Edenred-Ipsos. L’étude note d’ailleurs un important niveau d’affect des français au travail pour qui le sentiment d’implication importe. Résultat : l’absentéisme, indicateur du climat social dans l’entreprise, remonte avec un taux qui a atteint 4,53% en 2012, soit 2,6 jours d’absence supplémentaires par an et par salarié par rapport à 2011, selon Alma Consulting Group.

Dans ce contexte, la pression monte pour les chefs d’entreprise qui doivent pouvoir compter sur des équipes promptes à relever les défis. Ils ne peuvent faire l’impasse d’une stratégie qui motive durablement les collaborateurs, déclenchée par des stimulations responsables et efficaces. Encore faut-il qu’ils en maîtrisent les tenants et les aboutissants face à un public sensible.
Selon Régis DUCHAMP, PDG du Groupe PROMOSTIM, spécialiste de l’animation, de la stimulation et de la motivation en entreprise :  » Une motivation durable s’orchestre autour de valeurs claires et partagées dans l’entreprise. Les pratiques managériales doivent les représenter. Il est également crucial de proposer des objectifs autres que quantitatifs aux salariés. Ils attendent des objectifs d’apprentissage et ont besoin de s’approprier leurs actions ».
Pour nourrir une telle motivation qui vient de l’intérieur, le Groupe PROMOSTIM publie deux livres blancs de bonnes pratiques, l’un sur la motivation, l’autre sur la stimulation. Deux outils pratiques qui devraient aider plus d’un chef d’entreprise à remonter le moral des troupes.

http://www.groupepromostim.com/index.adml?c=8&id=27252526921378796484880